Dans le premier processus, les ressources humaines s’alignent de manière classique sur la stratégie. Selon Sekiou et al. Ensuite, la GRH faisant  essentiellement effet sur les attitudes et les comportements, influence une partie des résultats organisationnels tels la productivité, la qualité du produit ou du service et  les coûts. Les PME qui privilégient le développement de marchés investissent davantage dans les pratiques de dotation et de rémunération (partage des profits, accès à la propriété). Les résultats obtenus quant à la performance organisationnelle sont plus significatifs lorsque les systèmes de travail cohérents sont alignés sur d’autres éléments du système organisationnel (Dunlop et Weil, 1996; Kelley, 1996). Il s’agit de : 3.1.2- La perspective universaliste à l’épreuve du terrain. Quels sont les objectifs assignés à la GRH ? Selon cette vision, la mise en œuvre d’une stratégie ne peut se concevoir sans un investissement majeur dans le capital humain. C’est pourquoi on peut qualifier la GRH dans une première approche comme « un ensemble de pratiques portant sur l’administration des ressources humaines élaborées au sein de l’entreprise ». Interview de Marc-Antoine Cabrelli et Frédéric Lumeau, associés, June Partners. Pottiez J. Lawler III, Edward E. & Susan A. Mohrman (2003): « HR as a Strategic Partner: What Does it Take to Make it Happen? Autrement, plus l’arrimage entre ces cinq activités de GRH et la stratégie d’affaires concorde, meilleur est le niveau d’efficacité organisationnelle (Arcand, Bayad et Fabi, 2004, p.17). Question de gestion 8 : Qu'est-ce qu'une organisation performante ? Plusieurs études se sont intéressées à la relation entre les pratiques de GRH et la performance selon l’approche de contingence, certaines sont présentées ci-après. Il doit pouvoir définir la meilleure combinaison pour chaque PME à un instant T avec toujours une projection sur le moyen terme. À la Une > Économie > Page actuelle: Covid-19 : comment l'UE peut aider les PME à renforcer leur résilience . Par le biais de la politique sociale, la GRH a élargi ses … 635-672. Deux autres théories à savoir la théorie des coûts de transaction et la théorie de l’agence issues de la perspective économique peuvent appuyer l’approche universaliste selon Jones et Wright (1992). Schmidt G. & Mercier E. (2004): « Gestion des ressources humaines ». La performance organisationnelle, au même titre que la performance tout court, est une notion qui a été perçue  de différentes manières par les auteurs qui s’y ont intéressés. L’efficacité de la GRH viendra moins de la mise en place de tel ou tel outil que de la cohérence entre l’intégration des activités RH et la stratégie de l’entreprise. Dès lors, les entreprises investissant plus obtiennent un taux de roulement ne dépassant pas 7,05 %, un montant de 27 000 $ de ventes de plus en moyenne par employé et une croissance de l’avoir des actionnaires par employé supérieure à 18 000 $. Il faut prendre la vague du […] C'est seulement ainsi que l'on peut donner une définition à la notion de performance dans l'entreprise. Le Management de la Performance est au service des décideurs, pas des "gendarmes" de l'entreprise ! Les compétences constituent des ressources rares, dans la mesure où elles sont dynamiques (Eisenhardt et Martin, 2000), spécifiques à la firme, socialement complexes et historiquement déterminées (Tarondeau, 1998 ; Barney, 1991). Deux types d’alignement stratégiques doivent coexister (Greiner, 1972 ; Miles et Cameron, 1982 ; Miles et Snow, 1994) : Dès lors, trois principes fondamentaux sous- tendent l’approche configurationnelle : Plus concrètement, le principe de recherche globale implique l’idée d’un processus de décision holistique et incrémental. Baret P. (2006) : « L’évaluation contingente de la Performance Globale des Entreprises : Une méthode pour fonder un management sociétalement responsable ?». Très bonne vision de la GRH. Les recherches et les études s’accumulent depuis plus de trois décennies pour démontrer la contribution des RH à la performance de l’organisation. Or, dans une entreprise, le facteur humain est un facteur clé pour la réussite ou l’échec de cette transformation. La recherche d’une performance optimale est alors privilégiée afin de préserver les intérêts de toutes les parties prenantes de l’organisation. Objectif donner l'envie aux étudiants et aux crétateurs dans l'âme mais peu diplômés de créer leur entreprise, Ce cours est réalisé par un sérial entrepreneur … Mémoire de maîtrise, Université du Québec à Trois, Rivières. Partageons les informations économiques, recevez nos newsletters, Votre email ne sera pas affiché publiquement 1997). En effet, la GRH qui se concrétise par la mise en place de politiques, de procédures et de  pratiques produit avant tout, un certain nombre de résultats RH tels que la qualité du recrutement, la rétention du personnel, sa motivation et sa satisfaction. Ndao A. Le taux d'absentéisme joue un rôle de sonnette d'alarme et permet d'identifier d'éventuels dysfonctionnements révélant un management défaillant (détérioration des conditions de travail et de l'ambiance au sein des équipes). [2] Multivariata Analysis Of Variance (analyse de variance multivariée) : méthode statistique qui combine des techniques d’analyse de variance et de régression. AGRH, Jouy-En-Josas, pp.212-223. École doctorale Sciences économiques, sociales, de l’aménagement et du management (Villeneuve d’Ascq). Dans ce cadre, les compétences correspondront à une source de création de valeur et l’ensemble des leviers RH doivent être mobilisés pour développer les compétences individuelles ou collectives utiles à la stratégie. Ensuite, la conceptualisation de  la performance comporte une difficulté majeure vu sa multi dimensionnalité et sa complexité. La véritable stratégie est ainsi, pour ces deux auteurs, composée simultanément de décisions à court terme visant l’alignement des RH sur les grandes orientations stratégiques et de décisions à long terme induites par les RH présentes et l’investissement dans les capacités RH de l’organisation. Très instructif et enrichissant. Pour une période donnée et sur le même échantillon de sociétés européennes, TOI constate que le taux de turnover des entreprises non « certifiées » est supérieur de 3.7% à celui des entreprises « certifiées ». Article bien documenté et argumenté !!! Économie . Ils attribuent sept finalités stratégiques à la GRH. Historique de La gestion de ressources humaines 3. Mettre à plat le périmètre de la fonction RH Comment améliorer la coordination RSE-RH ? Notons en définitive que si le lien GRH – stratégie a largement alimenté les débats théoriques, on s’est centré presque exclusivement sur les grandes entreprises dans lesquelles à la fois les processus RH sont développés et la stratégie est  formalisée (Bootz, Schenk et Sonntag, 2010). Cette dernière devra par conséquent prendre en considération ses capacités dynamiques et sélectionner les pratiques de GRH qui lui conviennent, compte tenu de la stratégie d’affaires retenue. Des think-tanks et instituts de recherche ont identifié des indicateurs de performance qui s'appuient sur l'étude d'un échantillon de sociétés représentatives. Les résultats révèlent que les pratiques RH implantées varient selon la nature des stratégies élaborées par les entreprises. Pour que l’effet des pratiques RH sur la performance organisationnelle soit  soutenu, il faut que ces dernières soient alignées avec la stratégie d’affaires. Rapporté à une entreprise de 1000 salariés dont la rémunération annuelle moyenne est de 36.000 Euros pour 250 jours travaillés, cet écart de 0,6% se traduit concrètement par un impact financier significatif de 234.000 euros soit un gain de productivité de 1500 jours travaillés. Sélectionnées selon trois principes (la supériorité, l’additivité et l’universalité) (Ndao, 2012), les pratiques RH peuvent être regroupées pour former potentiellement un système d’actions hautement performantes en GRH, et qui produisent en même temps un effet positif sur la performance organisationnelle (Delery et Doty, 1996). In Les actes de la DGESCO, Management et gestion des ressources humaines : stratégies, acteurs et pratiques, Cité internationale universitaire, Paris, pp.7-16. Globalement, ce lien est envisagé soit comme une relation descendante dans laquelle la fonction RH décline sur les ressources humaines les options stratégiques retenues, soit comme une relation ascendante où la fonction RH participe activement à l’élaboration des choix stratégiques (Le Boulaire et Retour, 2008). Longtemps, la conception du métier de Direction des Ressources Humaines (DRH) s'est appuyée sur l'analyse des comportements et des qualités professionnelles. CIFPME, 5° Congrès International Francophone sur la PME… D’approches restrictives à des approches plus globales, son sens a évolué avec le temps. Impacts de certaines pratiques de GRH sur la performance organisationnelle et financière des PME Richard Lacoursière, Bruno Fabi, Josée St-Pierre To cite this version: Richard Lacoursière, Bruno Fabi, Josée St-Pierre. = 0.66), à l’intégration (? L’approche de contingence tente de faire une telle intégration. 2) L'interaction des capacités en matière de GRH avec les capacités en … Le métier d’entrepreneur est très exigeant, difficile, comparable aux sportifs de haut niveau. De quelle façon et à quel moment de leur itinéraire peut­on intervenir pour accélérer leur passage du laboratoire à la commercialisation? L'étude de ces résultats a permis de dégager, entre autres indicateurs, deux critères clés : le taux moyen d'absentéisme (maternité/absence), et le taux moyen de turnover (départs et arrivées). Human Resource Planning, vol. Par ailleurs, la mesure de la performance RH sous-entend souvent que les politiques en matière de GRH sont formalisées au sein d’un département spécifique de l’entreprise. Selon cette approche, pour véritablement accroître le niveau de performance de la firme, les activités de GRH doivent être regroupées dans des systèmes cohérents et finis dans lesquels elles pourront, de par leur nature et leur finalité communes, s’influencer mutuellement créant une véritable réaction en chaîne (Baron et Kreps, 1999). Il en découle que les PME mondiales sont les plus performantes par rapport aux PME locales. Au-delà des bases théoriques, quelques études empiriques ont essayé d’évaluer l’effet des regroupements des pratiques de GRH sur la performance des organisations (Arthur, 1992, 1994 ; Bird et Beechler, 1995 ; Delery et Doty, 1996 ; Dunlop et Weil, 1996 ; Ichniowski, Shaw et Prennushi, 1997 ; Kelley, 1996 ; MacDuffie, 1995 ; Youndt, Snell et Dean et Lepak, 1996). La revue de la littérature laisse entrevoir un large consensus sur l’existence d’une  relation  entre les pratiques RH et la performance organisationnelle même si les différentes études n’ont pas abouti à démontrer un certain déterminisme. La figure suivante montre le cycle d’alignement des pratiques de GRH à la stratégie d’affaires afin d’augmenter la performance organisationnelle. Certaines études montrent la supériorité du système de travail basé sur le regroupement des pratiques innovatrices par rapport à celui basé sur des pratiques plus traditionnelles ou de contrôle (MacDuffie, 1995 ; Ichniowski, Shaw et Prennushi, 1997). Il s’agit de clarifier la valeur ajoutée de la GRH comme une condition de réussite de l’entreprise, de renforcer la contribution de compétence à la performance de l‘organisation. L’examen des différentes approches et études ci-dessus montre clairement le consensus général sur l’existence d’un lien entre la GRH et la performance organisationnelle. La GRH joue également un rôle indirect en contribuant à améliorer la performance attribuable à d’autres facteurs comme la R&D. 21Relativement à la première hypothèse, les résultats confirment que ce sont bel et bien les capacités de GRH qui sont les plus influentes sur la performance des PME (H1a, ? Comme un sportif de haut niveau, le chef d’entreprise gère sa performance et celle de son entreprise. C'est ici qu'intervient le processus d'évaluation de compétences, clé de voûte de la GRH qui permet de préserver l'équilibre financier mais aussi l'équilibre culturel de l'entreprise. Les ressources humaines deviennent au cœur du processus stratégique en se voyant confier la mission de ces compétences indispensables à un avantage compétitif durable (Bartlett et Ghoshal, 2002). Ces entreprises se focalisent sur un segment de clients souhaitant avoir toujours le même produit. Par exemple, au sein d’un département de recherche et de développement d’une firme pharmaceutique où la recherche est réalisée et gérée en exclusivité par des chercheurs, la mise en place de pratiques de GRH visant à minimiser l’absentéisme par un contrôle de la présence des chercheurs au travail serait ainsi incohérente avec la pratique d’autonomie essentielle dans ce type de départements (Baron et Kreps, 1999a). Selon la première approche de type top-down, le principal défi pour la fonction RH est d’identifier, développer et mobiliser au bon moment les compétences requises pour accompagner les options stratégiques retenues (Réale et Dufour, 2006). de la pub déguisée. et Kreps D.M. (2011) : « Evaluation de la performance de la formation, approche systémique ». Le louarn et Wils (2001) considèrent que la GRH peut contribuer à la performance de l’entreprise si cette GRH adopte un caractère stratégique. Plus on monte dans l’escalier, plus les facteurs d’influence se multiplient et plus il devient difficile et inutile d’isoler l’éventuel effet des pratiques de GRH sur le niveau en question et même si par exemple, on trouve un lien entre la GRH et le prix d’une action, il est hautement sujet à caution, compte tenu des multiples influences que subit le cours d’une action. (2004): «Building a Strategic HR Function: Continuing the Evolution». complexe impliquant à la fois la concep tion et la mise en uvre des politiques RH. C’est ce que préconise la perspective configurationnelle développée dans ce qui suit. Nul ne doute plus de l'importance que joue le capital humain dans la performance de l'entreprise. À ce titre, ce sont les capacités relatives à l’information (? Armstrong M. (2006): « A handbook of HR Management Practice » 10. Bien que les résultats de leur étude ne démontrent pas un lien hautement significatif, ils ont tout de même trouvé que l’existence d’un lien entre la performance financière et les trois pratiques de GRH retenues est dans une certaine mesure, contingent à la stratégie d’affaires employée. Academy of Management Journal, vol. En effet, le regroupement des pratiques de GRH en systèmes de travail cohérents permet d’atteindre des niveaux de performance supérieurs à la somme des niveaux de performance atteints par la mise en œuvre des différentes pratiques constitutives de ces systèmes (Ichniowski, Shaw et Prennushi, 1997; Arcand, 2000). Souhaitant dépasser cette vision univoque du lien stratégie-RH qu’elle soit top-down ou bottom-up, Guérin et Wils (2006) considèrent qu’il existe en réalité un double processus entre stratégie et GRH. En termes de GRH, les entreprises doivent donc accorder une place importante à des pratiques telles que la communication, la formation, la participation, et le partage de l’information.